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Abbattere la barriera dell’omotransfobia nel mondo del lavoro: Il Gay Glass Ceiling Effect

• Scritto da Marco Salvati

In Italia ci si avvia all’ennesimo scontro politico sull’imminente discussione di un disegno di legge per contrastare l’omotransfobia. Immancabili, non si sono fatte attendere le ingerenze delle istituzioni ecclesiastiche, tra cui la Conferenza Episcopale Italiana (CEI) che ci ha tenuto a sottolineare la propria preoccupazione, bollando il disegno di legge sostanzialmente come inutile, poiché per i reati a sfondo omotransfobico non si riscontrerebbe alcun vuoto normativo. Lo stesso relatore e primo firmatario della legge, il deputato Alessandro Zan, è stato vittima di minacce di morte e intimidazioni: “Ricch**ne, ritira la legge o farai una brutta fine”. Mentre in Italia, quindi, ci si prepara ad affrontrare le solite accuse di presunta minaccia alla libertà d’espressione e ci si nasconde dietro la retorica del “ci sono questioni più urgenti al momento”, che puntualmente ritornano ogni volta che il Parlamento si appresta a discutere e votare leggi a tutela dei diritti delle persone LGBT*, dall’alta parte dell’oceano, giunge una buona notizia.

La notizia arriva proprio nel mese del Pride, Giugno, mese durante il quale ogni anno si celebra in tutto il mondo l’orgoglio LGBT*, manifestando e rivendicando diritti civili e ricordando i moti di Stonewall del 1969, da cui i Gay Pride hanno avuto origine. Nello specifico, soltanto pochi giorni fa la Corte Suprema USA ha stabilito che la legge federale deve proteggere le persone da ogni discriminazione sul luogo di lavoro e che quindi un lavoratore o una lavoratrice non possono essere licenziati sulla base del loro orientamento sessuale o della loro identità di genere. Il luogo di lavoro, infatti, è uno dei numerosi contesti di vita in cui le persone LGBT* sono spesso oggetto di pregiudizi e discriminazioni (Drydakis, 2015; Mize, 2016). Oltre alle forme più esplicite di discriminazione come ad esempio la mancata assunzione o il licenziamento di una persona perché gay, lesbica o transessuale, esistono delle forme più sottili di pregiudizio e discriminazioni nei confronti delle persone LGBT* sul luogo di lavoro.

Avete mai sentito parlare dell’effetto del soffitto di cristallo? Dall’inglese ‘glass ceiling effect’, questa espressione, nata nell’ambito delle discriminazioni di genere, indica la condizione tale per cui l’avanzamento di carriera delle donne nel mondo del lavoro, in politica, nelle organizzazioni, viene ostacolato, quando non impedito, a causa di barriere sociali, culturali e psicologiche apparentemente invisibili. Questo ha come conseguenza la minore presenza delle donne, rispetto agli uomini, in posizioni manageriali e di leadership. Alcuni ricercatori hanno coniato l’espressione ‘gay glass ceiling effect’, per indicare la stessa situazione in cui si trovano le persone LGBT* che devono affrontare numerosi ostacoli per accedere alle più alte cariche manageriali e di leadership e che per questo hanno minori probabilità di assumere tali ruoli, oltre a guadagnare di meno, rispetto alla loro controparte eterosessuale, anche a fronte di livelli di istruzione spesso superiori (Aksoy et al., 2019).

Una crescente letteratura scientifica sta affrontando il tema del gay glass ceiling effect, in particolare per gli uomini gay (De Cristofaro et al., 2020, Pellegrini et al., 2020). Esso è in parte dovuto ad una serie di credenze stereotipiche secondo cui la leadership è spesso associata alla mascolinità, mentre gli uomini gay sono ancora spesso associati alla femminilità e percepiti come più femminili e meno maschili degli uomini eterosessuali (Morton, 2017). In una società altamente eteronormativa, le stesse minoranze sessuali possono fare proprie e interiorizzare tali credenze stereotipiche, arrivando ad appoggiare e perpetuare pregiudizi verso altre persone LGBT* che applicano per posizioni manageriali e di leadership. Addirittura, potrebbero percepire se stessi come potenziali leader e manager meno efficaci e adatti e, di conseguenza, rinunciare in partenza ad assumere tali posizioni (Salvati et al., Under Review). Quando ciò non accade, le persone LGBT* potrebbero comunque voler dimostrare costantemente la loro competenza, come in una sorta di ‘compensazione’ che li spinge ad investire maggiore impegno e risorse rispetto alla loro controparte eterosessuale. Considerando tali costi spesso particolarmente elevati in termini di stress, tempo ed energia, molte persone LGBT* potrebbero scoraggiarsi dall’intraprendere questi percorsi di carriera, non facendo altro, in questo modo, che contribuire a perpetrare il ‘gay glass ceiling effect’.

Alla luce di ciò, appaiono ancora necessarie leggi nazionali per contrastare l’omotransfobia e programmi e politiche organizzative che mirino all’abbattimento degli stereotipi e alla promozione di un clima inclusivo nelle aziende, nella pubblica amministrazione, in politica, e in tutti i luoghi di lavoro, al fine di garantire il benessere psico-sociale a tutte le persone, incluse quelle LGBT*. Hillary Clinton, nel discorso pronunciato a seguito della sconfitta elettorale alle presidenziali contro Donald Trump disse: “we just put the biggest crack in that glass ceiling yet/abbiamo appena fatto la crepa più grande in quel soffitto di cristallo”. Nonostante quest’anno non sia possibile manifestare e celebrare i Gay Pride con le tradizionali marce e parate piene di colori a causa dell’emergenza sanitaria, ci si augura che la società civile tutta si mostri comunque attiva, solidale e pronta a lottare insieme alla comunità LGBT* per l’approvazione di una legge necessaria per contrastare l’omotransfobia anche in Italia, aggiungendo così un’ulteriore crepa al soffitto di cristallo, nella speranza che possa andare presto finalmente in frantumi, e non solo per le donne e le persone LGBT*, ma anche per tutti e tutte coloro che fanno parte di una qualsiasi minoranza.

Bibliografia

Aksoy, C. G., Carpenter, C. S., Frank, J., & Huffman, M. L. (2019). Gay glass ceilings: Sexual orientation and workplace authority in the UK. Journal of Economic Behavior & Organization, 159, 167—180. doi: 10.1016/j.jebo.2019.01.013

Morton, J. W. (2017). Think leader, think heterosexual male? The perceived leadership effectiveness of gay male leaders. Canadian Journal of Administrative Sciences, 34, 159–169. doi: 10.1002/cjas.1434.

Pellegrini, V., De Cristofaro, V., Giacomantonio, M., & Salvati, M. (2020). Why are gay leaders perceived as ineffective? The role of the type of organization, sexual prejudice and gender stereotypes. Personality and Individual Differences, 157, 109817. doi: 10.1016/j.paid.2020.109817

De Cristofaro, V., Pellegrini, V., Giacomantonio, M., & Salvati, M., (2020). Perceived leadership effectiveness among heterosexual and gay men: do leaders’ sexual orientation and gender roles make a difference? Psicologia Sociale, 15(1), 53—66. doi: 10.1482/96294

Salvati, M., Pellegrini, V., Giacomantonio, M., & De Cristofaro, V. (Under Review). Embrace the Leadership Challenge: The role of Gay Men’s Internalized Sexual Stigma on the Evaluation of Others’ Leadership and One’s Own. British Journal of Social Psychology.