Numero della rivista 20 2021

Clima etico e identità sociale: gli effetti sulla vita organizzativa dei dipendenti

• Scritto da Manuel Teresi & Stefano Pagliaro

Conclusioni

 I recenti sviluppi della situazione economica globale e delle organizzazioni sottolineano sia la centralità dell'etica del lavoro sia l'impatto negativo del comportamento non etico su lavoratori, consumatori e altre parti interessate (Tanner et al., 2015). Relativamente a quanto esposto nei paragrafi precedenti, la comprensione e la gestione del clima etico, da un punto di vista operativo, diventano da un lato un'opportunità per investire nei processi di identificazione aziendale e, dall'altro, un potenziale per prevenire e gestire i fenomeni critici (CWB, disimpegno morale, diffidenza, violazione del contratto psicologico, ecc.) con i relativi costi da affrontare (Peterson, 2002; Pagliaro et al., 2018). Nel complesso, la nostra breve rassegna si è posta l’obiettivo di offrire una panoramica riguardo la letteratura scientifica focalizzata a valorizzare il ruolo del clima etico come uno strumento di regolazione della vita organizzativa. Il legame osservato con l’identificazione organizzativa apre a nuove prospettive di studio, vista la centralità dell’identificazione nella vita organizzativa. I risultati emersi nella letteratura mostrano il ruolo cruciale del clima etico sui comportamenti individuali e di gruppo, dunque possono essere utilizzati in maniera proficua per pianificare azioni manageriali volte ad allineare il miglior clima possibile per il dipendente in funzione degli obiettivi e delle strategie dell’azienda.

Glossario

Locus of Control. Teorizzato da Rotter nel 1966, si riferisce alla predisposizione individuale a valutare quei fattori a cui si attribuisce la causa degli eventi. Gli individui che prediligono un locus of control interno considerano gli esiti e gli eventi come risultanti dalle proprie azioni, mentre gli individui con un locus of control esterno definiscono tali esiti come principalmente influenzati da forza esterne, lontane dal proprio controllo.

Commitment. Costrutto psicologico che rappresenta il legame esistente tra un lavoratore e la propria organizzazione, definito sulla base di un attaccamento di tipo affettivo e di una percezione di obbligo morale a continuare a lavorare entro la propria organizzazione consapevoli dei costi associati all’eventuale abbandono della stessa (Meyer & Allen, 1990).

Effetto Lone Wolf. L’effetto lone wolf descrive gli individui che prediligono il lavoro solitario e mostrano poca pazienza per il lavoro cooperativo. Focalizzando la loro attività sulla performance, hanno obiettivi ben definiti e alte prestazioni lavorative a discapito di un interesse nello sviluppo di legami, sociali e/o affettivi con i colleghi e l’azienda (Hochheiser, 1987).

OCB/CWB.  Gli OCB (Organizational citizenship behavior; comportamenti di cittadinanza organizzativa) sono definiti come comportamenti intenzionali dei dipendenti di natura discrezionale, legati ad un migliore funzionamento dell’organizzazione. I CWB (Counteproductive Work Behavior; comportamenti lavorativi controproduttivi), invece, si definiscono come comportamenti dei dipendenti dannosi per gli interessi, economici e d’immagine, di un’organizzazione (Dalal, 2005).

Bibliografia

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Dalal, R. S. (2005). A Meta-Analysis of the Relationship Between Organizational Citizenship Behavior and Counterproductive Work Behavior. Journal of Applied Psychology, 90(6), 1241–1255. doi:10.1037/0021-9010.90.6.1241

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