Numero della rivista 20 2021

Clima etico e identità sociale: gli effetti sulla vita organizzativa dei dipendenti

• Scritto da Manuel Teresi & Stefano Pagliaro

Accanto alla considerazione della possibilità che il clima etico rappresentasse un costrutto multidimensionale, altri autori hanno proposto invece una visione del costrutto stesso come unidimensionale: in questo senso, ogni organizzazione non sarebbe caratterizzata da uno specifico clima etico, quanto dalla presenza di un livello (alto vs. basso) di clima etico stesso (es., Mayer, 2014). Tuttavia, la riflessione sulla natura unidimensionale o multidimensionale del clima etico non ha rappresentato l’unico aspetto rilevante per la letteratura scientifica. Alcuni studiosi hanno infatti considerato la predisposizione alla percezione di un clima etico come una caratteristica individuale piuttosto che riferita all’appartenenza a un ambiente lavorativo (Babin, Roles, & Robin, 2000). Tuttavia, come emerge dalla letteratura psicologico-sociale, l’individuo risulta imprescindibilmente legato all’ambiente sociale in cui cresce e una parte fondamentale della sua identità deriva dall’appartenenza ai diversi gruppi sociali (Tajfel & Turner, 1979). La questione del clima etico diviene quindi un concetto di entità molare che riflette il contenuto e la forza dei valori, delle norme, dei sentimenti, degli atteggiamenti e dei comportamenti accettati, esplicitamente e talvolta tacitamente, tra i membri di un sistema sociale (Arnaud, 2010; Newmann, 2017). In linea con questo pensiero, il clima etico deve essere osservato in relazione al modo in cui il contesto sociale nelle organizzazioni influenza il comportamento etico dei dipendenti attraverso la promozione del loro pensiero morale collettivo (Victor & Cullen, 1988).

Nei paragrafi che seguono, considereremo gli antecedenti del clima etico e le sue conseguenze così come emerso nella letteratura di riferimento; successivamente, considereremo alcuni lavori che di recente hanno tentato di leggere le dinamiche legate al clima etico alla luce di un approccio teorico molto caro alla psicologia sociale: l’approccio dell’identità sociale (Tajfel & Turner, 1979; Turner et al., 1987).

Gli Antecedenti del Clima Etico

La teoria del clima etico organizzativo sostiene che i diversi climi etici osservati nelle organizzazioni non siano esuli da interazioni con la natura delle unità organizzative e dai loro contesti. Victor e Cullen (1988) spiegano chiaramente che la differenza strutturale e gerarchica tra le organizzazioni, o semplicemente la differenza interna tra le sub-unità della stessa azienda, permette lo sviluppo di diverse percezioni di clima etico. Da queste prime evidenze che contribuiscono a dimostrare il dinamismo di questo fenomeno, numerosi ricercatori hanno contribuito allo studio dei fattori contestuali e organizzativi che influenzano la percezione dei climi etici degli attori organizzativi (Newman, 2017). Ad esempio, lo stile di leadership rappresenta un predittore cruciale del clima etico aziendale. Numerosi studiosi, attingendo dalla teoria dell'apprendimento sociale, hanno spiegato come i leader influenzano la percezione del clima etico nelle organizzazioni attraverso la modellizzazione dei comportamenti previsti per i dipendenti (Demirtas & Akdogan, 2015; Mayer et al., 2010). Quindi, per esempio, una leadership etica contribuirà alla percezione di un clima volto a valorizzare pratiche e politiche in linea con determinati principi etici (Lu & Lin, 2014), a maggior ragione se questo stile di leadership è messo in atto ai vertici di un’organizzazione (Shin et al. 2015). Supportando la natura multidimensionale della teoria del clima etico organizzativo, diversi autori hanno rilevato come anche le predisposizioni individuali dei dipendenti possano determinare l’esperienza di un determinato clima etico all’interno del posto di lavoro (Goldman & Tabak, 2010); ad esempio Domino e colleghi (2015) mostrano come l’esperienza lavorativa personale e il locus of control (vedi glossario) dell’individuo influiscono sul modo di vivere l’ambiente lavorativo. Anche fattori esterni all’organizzazione, come il contesto nazionale (Parboteeah, Seriki, & Hoegl, 2014) e la cultura tipica del luogo in cui sorge la sede influenzano il clima che si esperisce al suo interno. In relazione a ciò, è stato osservato come un background culturale di natura collettivista (tipica dei paesi orientali) piuttosto che individualista (tipica dei paesi occidentali) influisce sulla percezione di climi strumentali o di cura (Laratta, 2009). O ancora, il tipo di relazioni (es. orizzontali vs verticali), risultanti dalla strutturazione dell’organizzazione, condizionano il modo di esperire determinate dinamiche aziendali tra le quali il clima etico (Liu et al., 2004; Wimbush et al., 1997). Infine, di recente è stata osservata l'influenza delle diverse pratiche e politiche organizzative, come le procedure di gestione delle risorse umane, sulla percezione di un clima o di un altro (Manroop, 2015). In particolare, Guerci e collaboratori (2015) hanno mostrato come la percezione di climi benevoli e di cura sia correlata ad azioni dell'organizzazione mirate al miglioramento delle capacità e delle opportunità per i dipendenti,

Questa breve carrellata di esempi consente di comprendere che gli antecedenti dei climi etici vanno ricercati in più fattori, individuali e di contesto. Questa complessità di analisi favorisce la comprensione dell’ampia gamma di conseguenze che ne derivano.