Numero della rivista 20 2021

Clima etico e identità sociale: gli effetti sulla vita organizzativa dei dipendenti

• Scritto da Manuel Teresi & Stefano Pagliaro

Clima Etico e Identità Sociale

Di recente, alcuni autori hanno focalizzato la loro attenzione sulla possibile relazione che intercorre tra la definizione di clima etico organizzativo e un caposaldo della psicologia sociale, ovvero, la Teoria dell’Identità Sociale (Tajfel & Turner, 1979). L’obiettivo di questi studi è finalizzato alla lettura degli effetti del clima etico sui lavoratori sotto una nuova lente, ipotizzando che il livello di identificazione con l’organizzazione possa essere influenzato dal tipo di clima etico esperito in un determinato contesto. L'approccio dell'identità sociale comprende la teoria dell'identità sociale (Tajfel & Turner, 1979) e la sua elaborazione cognitiva, la teoria dell'auto-categorizzazione (Turner et al., 1987). Il principio fondamentale di questo approccio si basa sulla considerazione che, mentre in molte situazioni le persone si percepiscono come individui unici e indipendenti, in molti altri contesti, sono inclini a pensare a sé stessi in termini di appartenenza di gruppo (ad es. come membro di un'organizzazione specifica). Di conseguenza, l'appartenenza al gruppo e il legame con esso (cioè l'identificazione sociale) fornisce agli individui linee guida normative che li aiutano a definire chi sono, come comportarsi e quali aspetti della loro appartenenza al gruppo sono particolarmente importanti (Ellemers et al., 2004, 2013). Utilizzando come gruppo sociale di riferimento l’organizzazione, Ashfort e Mael (1989) hanno definito il costrutto di identificazione organizzativa, un costrutto che svolge un ruolo fondamentale nel modellamento dell’esperienza della vita organizzativa. Tuttavia, nonostante la sua centralità negli studi scientifici degli ultimi trent’anni, solo di recente è stata posta attenzione alla possibile relazione tra identificazione organizzativa e clima etico (DeConinck et al., 2013; Pagliaro et al., 2018; Teresi et al, 2019). Considerando la possibilità, a seconda del contesto, di percepirsi come parte di un gruppo o come singolo individuo, Pagliaro e collaboratori (2018), hanno messo in risalto l’esistenza di un forte legame positivo tra la percezione di un clima etico di amicizia (clima di friendship) e l’identificazione organizzativa. Questa associazione positiva si riverberava sulle intenzioni comportamentali dei dipendenti: all’aumentare dell’identificazione aumentavano comportamenti di cittadinanza organizzativa a discapito di quelli contro-produttivi. Al contrario, quando i dipendenti esperivano un clima etico che favoriva l’individualismo (clima di self-interest) il legame tra le variabili si invertiva di segno. Un clima di egoismo si legava negativamente con l’identificazione con l’azienda e a sua volta aumentava la tendenza a mettere in atto comportamenti svantaggiosi per l’organizzazione. Questi risultati sono stati confermati da uno studio di Barattucci e collaboratori (under review), nel quale gli autori hanno rintracciato anche una relazione positiva tra leadership distributiva, ovvero uno stile di leadership caratterizzato dal coinvolgimento dei dipendenti e da un atteggiamento di delega effettiva nei loro confronti da parte del leader, e l’identificazione con l’organizzazione. A partire da questo studi di natura correlazionale, Teresi e collaboratori (2019) hanno indagato più in profondità il legame tra clima etico ed identificazione, sia aumentando il numero di outcome relativi alla vita organizzativa, sia fornendo una prima evidenza sperimentale di questo legame teorico. Manipolando la percezione dei climi etici con due scenari costruiti ad hoc, gli autori hanno confermato il legame tra il tipo di clima e identificazione evidenziato da Pagliaro e colleghi (2018), mostrando che la relazione tra clima etico (friendship vs. self-interest) e atteggiamenti e comportamenti dei dipendenti era mediata dall’identificazione organizzativa. In altre parole, un clima di natura cooperativa e interdipendente come quello di friendship è in grado di elicitare livelli più alti di identificazione con l’organizzazione rispetto a un clima di natura competitiva e indipendente come quello di self-interest. Questa identificazione a sua volta promuove comportamenti favorevoli all’organizzazione e inibisce comportamenti potenzialmente nocivi ad essa. La considerazione dei risultati di questi studi conferma la validità dell’applicazione dell’approccio dell’identità sociale come lente teorica per la lettura delle dinamiche che caratterizzano il clima etico all’interno delle organizzazioni. Allo stesso tempo, aprono nuovi interessanti spunti di ricerca che indaghino gli effetti della catena causale clima etico-identificazione con l’organizzazione su altri outcome di natura diversa, come ad esempio i livelli di stress lavoro-correlato o di benessere complessivo.