Numero della rivista 20 2021

Clima etico e identità sociale: gli effetti sulla vita organizzativa dei dipendenti

• Scritto da Manuel Teresi & Stefano Pagliaro

Le Conseguenze del Clima Etico

Un interesse maggiore, rispetto all’identificazione degli antecedenti, è stato riservato allo studio delle conseguenze del clima etico organizzativo sulla vita lavorativa. Secondo Cullen e colleghi (1989) il fine principale dei loro studi sul clima etico era quello di identificare e prevenire determinate contingenze che aumentassero le probabilità del verificarsi di comportamenti non etici all’interno dell’azienda, e di conseguenza elaborare possibili tecniche per minimizzare tali rischi (Martin & Cullen, 2006). Infatti, l’intento originale della teoria era quello di generare un quadro ben strutturato di convinzioni dei lavoratori in merito alle aspettative organizzative riguardo comportamenti e procedure decisionali all’interno di un’organizzazione o dell’unità lavorativa (Newman, 2017).  Numerosi ricercatori da allora hanno ipotizzato che le percezioni dei climi etici tocchino questioni di fondamentale importanza riguardo le reazioni delle persone al loro lavoro e alla loro organizzazione. I risultati di questi studi esplorano gli effetti del clima sugli atteggiamenti dei lavoratori, sui loro comportamenti, sulla loro sfera emotiva e psicologica, in termini di stress e benessere, e sulla performance lavorativa (Newman, 2017). Una quantità significativa di lavori ha dimostrato l’esistenza di un legame positivo tra i climi di amicizia, cura e benevolenza e alti livelli di commitment (vedi glossario; Treviño et al., 1998), soddisfazione lavorativa (Schwepker, 2001) e fiducia nell’organizzazione (Nedkovski et al., 2016). Tale relazione risulta tendenzialmente negativa quando viene percepito un clima di natura strumentale e/o di egoismo (Barattucci et al., under review). Oltre a ciò, è stata osservata una correlazione positiva tra climi di cura e benevolenza e il benessere percepito dal dipendente all’interno del luogo di lavoro, mentre la relazione risulta negativa quando vengono considerati indicatori di stress (e.g., burnout, Humphries & Woods, 2016; turnover intention, Mulki et al., 2006). Dal punto di vista comportamentale, alcuni autori hanno dimostrato come climi di amicizia e benevolenza si leghino in maniera positiva con comportamenti di cittadinanza organizzativa (OCB; Leung, 2008; vedi glossario) e negativamente con l’intenzione di mettere in atto comportamenti contro-produttivi (CWB; Ehrhart & Raver, 2014; vedi glossario) per l’azienda in cui lavorano; la direzione della relazione cambia segno nel momento in cui viene percepito un clima basato sull’individualismo e l’autoaffermazione (Pagliaro et al. 2018). Ulteriori studi hanno concentrato il focus su specifiche reazioni comportamentali, risultanti dalla percezione di un determinato clima etico, che influenzano in modo significativo la performance lavorativa dei dipendenti (Schwepker, 2013) e la loro predisposizione a lavorare in solitudine (effetto lone wolf; vedi glossario) o in collettività (Briggs et al., 2012).

Dunque, il clima etico ha la capacità di influenzare significativamente atteggiamenti e comportamenti dei dipendenti di un’azienda, risultando anche una determinante essenziale del benessere dei lavoratori e delle lavoratrici o, al contrario, del loro stress.